Máte plán sa učiť?

“It’s a new world,” says Erin Deline at Truly Green Farms. She finds education plans mean teams function better, everyone understands their role and job satisfaction is higher too.

Štúdia Dollars and Sense z roku 2015 od Farm Management Canada stále patrí medzi najkomplexnejšie prieskumy, ktoré skúmajú, ktoré poľnohospodárske postupy v Kanade a o koľko zvyšujú obchodný úspech farmy.

Prečítajte si tiež

„Bez pohľadu späť“ pre online aukcie

Keď pandémia COVID-19 v marci 2020 zmenila svet, zmenil sa aj aukčný biznis. Globálne blokovanie postihlo každú…

Tu sú praktiky. Čo je najlepším znakom toho, že strieľate na všetky valce?

  1. Máte napísaný podnikateľský plán.
  2. Spolupracujete s poradcami.
  3. Máte formálny rozpočet.
  4. Udržujete si záznamy o výkonnosti.
  5. Máte plán riadenia rizík.
  6. Ste odhodlaní rozvíjať zručnosti.

Po prečítaní nadpisu tohto článku ste už možno usúdili, že správnou odpoveďou je rozvoj zručností. Pôvodný prieskumný tím to však určite prekvapilo.

Ak sa však nad tým zamyslíte, nemalo by to tak byť. Aspoň taký je názor Dicka Wittmana, poradcu pre ag zo severného Idaha. Hovorí, že nález sa skutočne zhoduje s tým, čo vidíme každý deň.

„Vo väčšine progresívnych fariem,“ hovorí Wittman, „ľudia na všetkých stupňoch riadenia sa aktívne zapájajú do učenia.“ Majú skutočný smäd po vzdelávaní a neustálom rozvoji, vďaka čomu sú lepšie pripravení na čokoľvek, čo príde.

[RELATED] Nová škola: Obchodný koncept, ktorý pretvoril farmu Meunier

Zatiaľ čo niektorí ľudia si môžu myslieť, že po skončení školskej dochádzky skončili s učením a že všetko, čo budú potrebovať, sú nejaké aktualizácie, aby boli čerstvé, Wittman hovorí, že je to krátkozraké. S 20-ročnými skúsenosťami inštruktora v programe The Executive Program for Agricultural Producers (TEPAP) v Austine v Texase vidí, že mnohí noví absolventi sú silní vo výrobných zručnostiach, ale mali iba „kuriózne“ skúsenosti so základnými zručnosťami, ako napríklad ako robiť. rozpočet, vyplňte súvahu alebo napíšte popis práce.

Wittman hovorí, že všetci farmári by si mali položiť otázku, čo plánujú urobiť v budúcom roku, aby zlepšili svoje zručnosti.

Táto otázka má dve strany: 1) ako zlepšíte svoju schopnosť vykonávať svoju súčasnú prácu; a 2) ako budete budovať zručnosti, aby ste prevzali ďalšie zodpovednosti a rozmanitejšie úlohy?

Tieto otázky by mohli byť základom vzdelávacieho plánu, ktorý by mal mať každý člen tímu na každej farme, pokračuje Wittman. Podľa jeho skúseností však tento plán učenia alebo sebarozvoja často chýba, najmä ak ide o rodinu.

Neúspech je podľa neho spojený so skutočnosťou, že tak málo fariem má zavedený formalizovaný proces hodnotenia výkonnosti.

[RELATED] Urobiť múdry výber

Nastáva však zmena. „Túto prax si osvojujú profesionálnejšie farmy,“ hovorí Wittman a zisťujú, že je to pravda. Formálne hodnotenia vedú k viacerým a lepším vzdelávacím plánom.

Chilliwack, psychologička BC a konzultantka pre riadenie výkonnosti Pam Paquet súhlasí s tým, že hodnotenia v rodinných podnikoch často chýbajú, a to je zlá správa pre rozvoj zručností na farme. Má malý zmysel pre smer, hovorí. „Ciele nie sú stanovené; len sa váľaj.”

Žiaľ, ak priority nie sú určené, nedosahujú sa.

Výsledkom je tiež nepochopenie o druhoch snov, ktoré si rodinná farma môže chcieť splniť, a o tom, ako k nim môžu podniknúť konkrétne kroky.

Vo vzduchoprázdne sa objavujú domnienky, ako napríklad predpoklad, že budúca generácia bude chcieť pracovať na farme a prevziať ju, že na to nepotrebuje žiadne formálne vzdelanie a že keď to prevezme, Nerobte v podnikaní žiadne zmeny, ktoré by mohli spôsobiť rodinný konflikt.

Na rozdiel od toho, stanovením krátkodobých (v nasledujúcich troch mesiacoch) a dlhodobých (v nasledujúcom roku) cieľov, Paquet hovorí farmárom „budete sa snažiť učiť sa, zlepšovať sa a prispôsobovať sa smerom, ktorým chcete ísť.“

Dokonca aj počas rušných ročných období navrhuje pokúsiť sa vyhradiť si hodinu týždenne, ak môžete pracovať na osobných cieľoch.

Keď to urobíte, zistíte, že sa objaví veľa štítkov. Patria sem plány vzdelávania, plány vzdelávania, plány profesionálneho rozvoja, plány zlepšovania a plány kariéry a kariéry.

Nestrácajte sa v nich však. Či už sa váš plán nazýva a čo zahŕňa, sa môže líšiť v závislosti od toho, kto iniciuje proces.

Na niektorých farmách, hovorí konzultantka pre ľudské zdroje z Winnipegu Michelle Painchaud, plán rozvoja môže jednoducho znamenať, že sa budete musieť zúčastniť na niektorých výročných farmárskych konferenciách.

Tie sú často výrazne zamerané na výrobnú technológiu, ktorá môže byť dôležitá. Ale len zriedka stačia samy o sebe pre každého.

Na druhom konci spektra Painchaud hovorí, že vzdelávací plán môže byť výsledkom diskusií medzi manažérom a zamestnancom a môže zahŕňať troj- až päťročnú kariérnu cestu, ktorá by mohla zahŕňať formálne vzdelávanie, ale aj mentorstvo, webináre, job shadowing, peer. skupiny a ďalšie.

Tieto plány sú robustnejšie a sú tiež motivujúcejšie pre celý tím, hovorí.

Niekedy vzdelávací plán okrem zamerania na kariérny rozvoj zahŕňa aj prvky osobného rozvoja a zdravia a wellness, pokračuje Painchaud. „Tieto jedinečné plány sa stávajú veľmi osobnými, a preto sú oveľa motivujúcejšie a úspešnejšie,“ hovorí.

Keď sa to robí dobre, Painchaud hovorí, že plány rozvoja môžu byť dôležitými nástrojmi na nábor a udržanie zamestnancov. „Mladší zamestnanci sú hladní po rozvoji. Nepodobá sa žiadnej inej generácii, s ktorou som pracoval. Keď im spoločnosť pomôže zostaviť plán vzdelávania, dáva im to nádej a jasnejšiu cestu o ich možnej budúcej kariére.“

Paquet súhlasí s tým, že tieto plány sú oveľa účinnejšie, keď sú riadené zamestnancami a ak sa zamestnanci zapájajú.

Erin Deline, riaditeľka pre angažovanosť spoločnosti Truly Green Farms v Chatham-Kent na juhozápade Ontária, zaznamenala počas svojich viac ako 20-ročných skúseností v oblasti angažovanosti zamestnancov posun od HR k vrcholovému manažmentu.

Asi pred siedmimi rokmi prešla na filozofiu riadenia „ľudia na prvom mieste“, ktorá zahŕňa podporu a obhajovanie zamestnancov.

Deline vysvetľuje: „Nejde o to, aby zamestnanci robili skvelú prácu, ale skôr o to, aby sa zamestnanci cítili pri svojej práci skvele. Čím viac sa zamestnanci cítia podporovaní v oblasti rozvoja – vzdelávania, koučingu a mentoringu – tým viac sú motivovaní v priebehu času. Keď odstúpime od tradičných postupov a vedieme zmysluplnejší dialóg, môžeme zamestnancov zapojiť novým spôsobom.“

Rozvojové plány sú „kritickou súčasťou toho, ako dosahujeme vysokovýkonné tímy a ako priťahujeme, udržiavame a zapájame našich zamestnancov,“ dodáva Deline. “Plán rozvoja poskytuje účel, smer, pochopenie a jasnosť ich úlohy v úspechu tejto spoločnosti.”

“Je to nový svet,” hovorí Deline.

Zatiaľ čo staršie generácie potrebujú podporu pre „manažment zmien“, podľa jej skúseností mileniáli „potrebujú častejšie kontaktné body“, ktoré im povedia, že sa im darí a idú správnym smerom. Ročné ciele sa vytvárajú prostredníctvom individuálnych stretnutí a prehodnocujú sa mesačne alebo štvrťročne.

Balíček súhlasí. Tradične hovorí, že plán vzdelávania bol spojený s každoročným hodnotením, ale mileniáli chcú neustálu spätnú väzbu a ocenenie, takže štvrťročné hodnotenia sú efektívnejšie.

Bez ohľadu na formu vzdelávacieho plánu, výkonná riaditeľka Farm Management Canada Heather Watson hovorí, že vzdelávací plán musí byť účelný. Mal by obsahovať „čo“ a tiež „ako“ pre tvrdé aj mäkké zručnosti.

Poľnohospodári však musia oceniť, že na identifikáciu zručností a oblastí, ktoré je potrebné zlepšiť, je potrebná práca. „Nevieme, čo nevieme,“ hovorí Wittman, ktorý vyvinul test spôsobilosti manažmentu farmy (pozri odkaz nižšie v časti „Zdroje“), aby pomohol ľuďom určiť, kam zamerať svoje úsilie. “Je to dobrý východiskový bod pre plán profesionálneho rozvoja.”

Podobne aj Larry Martin, vedúci programu kanadského programu Total Excellence in Agricultural Management (CTEAM), zisťuje, že účastníci sú často prekvapení tým, ktoré časti programu považujú za najužitočnejšie.

Martin popisuje program ako „mini-MBA“ pre producentov a zisťuje, že zatiaľ čo väčšina účastníkov vstupuje do programu najmä preto, aby sa zlepšili v interpretácii svojich finančných výkazov, nakoniec uvidia aj „nečíslové veci“ HR manažmentu. vidieť ako transformačné.

zdrojov

Máte plán sa učiť?

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *